Por Fábio Barros, do COMPUTERWORLD

O especialista em carreira, Max Gehringer, em entrevista exclusiva ao COMPUTERWORLD, analisa as mudanças ocorridas com a evolução da tecnologia e traça o perfil dos profissionais do futuro. Como isso deve afetar a vida das empresas e, claro, dos gestores de recursos humanos? Confira!

COMPUTERWORLD - Como você avalia a presença cada vez maior da tecnologia no ambiente de trabalho? Quais são os impactos no dia-a-dia dos profissionais?

MAX GEHRINGER - No Brasil, essa mudança começou de fato há 15 anos. A década de 80, que conseguiu combinar inflação alta e demanda baixa, fez com que as empresas tivessem que enxugar seus quadros, eliminando funções e concentrando nas mãos de um empregado tarefas que antes eram executadas por dois ou três.

No início dos anos 90, a revogação da famigerada Lei da Informática, que atrasou o Brasil 10 anos, permitiu que as empresas se aparelhassem melhor. Nos escritórios, o PC substituiu, ao mesmo tempo, a máquina de escrever e a calculadora. E o chão de fábrica passou a ter equipamentos tecnologicamente atualizados, gerando mais produtividade.

As duas últimas mudanças foram a internet, que possibilitou a interatividade interna e externa, e o celular, que colocou os funcionários 24 horas à disposição da empresa. O resultado foi que o trabalho braçal deu lugar ao uso do software. O "fechamento do mês", um esforço que envolvia uma dúzia de pessoas e demorava uma semana, hoje é uma tarefa simples, porque as transações vão sendo feitas on-line.

Na Copa de 1970, um jogador com excelente preparo físico corria 3 quilômetros por jogo. Na última Copa da UEFA, a média estava em 12 quilômetros. Nas empresas, a aceleração da produtividade foi a mesma, só que movida pelas facilidades da tecnologia. Não por acaso, a única área que deverá ter déficit de técnicos pelos próximos anos é a de Informática.

CW - Este novo ambiente exigiu mudanças dos gestores de recursos humanos? Quais seriam?

MG - Uma das conseqüências de todas essas mudanças foi a auto-gestão da carreira. O empregado que delegava seu desenvolvimento à empresa e raramente considerava a hipótese de mudar de emprego deixou de existir. Ele deu lugar a um profissional mais ansioso, menos disposto a esperar que as coisas aconteçam naturalmente. Eu fico cada vez menos espantado quando recebo mensagens de estagiários dizendo "estou aqui na empresa há dois meses e ainda não me aconteceu nada".

As áreas de RH sabem que o turnover alto representa não apenas custos extras, mas também a perda de bons profissionais, que não hesitam em ter três empregos em três anos se isso puder turbinar suas carreiras. Quando RH falava em atrair e reter talentos, essa segunda parte era subentendida como 'médio e longo prazo'. Agora, passou a ser curto prazo.

Série de Reportagens: Carreira em 2012
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> Carreira 2012: O profissional do futuro para a Accenture
> Carreira 2012: O profissional do futuro para a IBM

É preciso manter o empregado motivado, focado, satisfeito e bem informado. Caso contrário, ele procura outras opções. Setores que, por sua própria natureza, oferecem poucas oportunidades internas, como o de telemarketing, têm um turnover de mais de 100% ao ano. O tempo médio de permanência é de 10 meses. Ou seja, acabou o medo de mudar de emprego.

CW - Neste contexto, qual seria o perfil do profissional do futuro? Quais características perdem valor e quais passam a ser fundamentais para o sucesso profissional?

MG - Um erro que muitos jovens estão cometendo é o de imaginar que, quanto mais diplomas tiverem, maiores serão as oportunidades. Por isso, estudam até os 25 ou 26 anos, fazem pós, MBA, e intercâmbio para aprender inglês.

E aí, quando começam a procurar emprego, descobrem que as portas estão fechadas. O maior índice de desemprego está nessa faixa, dos 18 aos 25 anos, e afeta jovens com curso superior. Por outro lado, o mercado tem vagas para técnicos, mas não consegue encontrá-los em quantidade suficiente.

O profissional do futuro será, antes de tudo, um bom técnico. Alguém que começou a trabalhar cedo, aprendeu os macetes na prática e depois se decidiu pelo curso superior mais indicado. Aos 25 anos, ele estará pronto para assumir uma função gerencial. O que também pesa muito, e pesará cada vez mais, é a atualização constante. Quem não fez nenhum curso nos últimos cinco anos está correndo risco de obsolescência profissional.

Outro fator que ganha cada vez mais importância é o networking. Muita gente ainda o vê como algo negativo, mas conseguir um emprego apenas por meio do envio de currículos está se tornando uma possibilidade remota. Em algumas áreas, como Direito e Jornalismo, o networking já responde por quase 100% das vagas preenchidas. Portanto, estudar é bom, aperfeiçoar-se é ótimo, mas é indispensável conhecer pessoas que possam fazer indicações.

CW - A necessidade de técnicos deve dar força ao conceito de evolução profissional em Y?

MG - Em teoria, ter um excelente técnico, sem nenhum subordinado, que ganhe mais do que um gerente com 20 subordinados é algo que faz todo sentido, porque está mais difícil para as empresas contratar e manter o técnico. Mas essa situação precisa ser muito bem explicada pela área de recursos humanos.

Não basta soltar uma comunicação interna dizendo que será assim. É uma situação que afeta o lado psicológico dos que acham que deveriam ganhar mais apenas com base no número de subordinados diretos. Essa dificuldade para implantar o sistema Y, aliada à possibilidade de redução de custos, gerou o PJ, o profissional autônomo. É uma categoria que vem se multiplicando em ritmo de coelho no século XXI.
 
CW - Como as empresas devem se preparar para tirar o melhor deste novo perfil de profissional?

MG - Oferecendo instrumentos para contrabalançar a pressão por resultados imediatos. Um bom ambiente de trabalho, uma comunicação transparente, oportunidades de fazer cursos de aperfeiçoamento e o reconhecimento dos méritos individuais através de premiações. Evidentemente, ainda existem chefes cujas cabeças estão no século XX e o choque com a geração dos jovens apressados e ambiciosos acaba sendo inevitável.

E a corda está arrebentando do lado que antes era o mais forte, o dos chefes. No ano de 2006, 60% dos executivos que perderam o emprego não esperavam perdê-lo. Desses, 75% tinham mais de 10 anos de casa.

CW - A chegada da geração Y ao mercado de trabalho é outro fator que deve ser considerado. O que esta geração traz de novo ao ambiente corporativo?

MG - Os homens da geração Y são os primeiros a conseguir fazer o que as mulheres vêm fazendo desde a geração sempre: várias coisas simultaneamente e sem perder o foco.

Mas os profissionais dessa geração que optam pela tecnologia da informação têm uma característica especial, que já se nota atualmente: para eles, o trabalho executado é mais importante que a empresa que está pagando pela sua execução. Por natureza, são profissionais que apreciam a autonomia, mesmo que estejam ligados a uma empresa. Em suma, eles são o terror das áreas de recursos humanos.

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