Por Ana Paula Oliveira, do COMPUTERWORLD

Aos sexistas de plantão, um aviso: o objetivo desta reportagem não é reivindicar direitos iguais para ambos os sexos no ambiente corporativo. Isto já foi alcançado no mercado de tecnologia, mesmo que a duras penas, há algum tempo. Também não é o caso de pregar pela abertura de exceções ao sexo feminino.

Na verdade, o debate centrado em “privilégios” e visões excludentes não faz parte do dia-a-dia da gestão moderna das companhias que, cada vez mais preocupadas em reter seus melhores talentos – independente do sexo –, adotam políticas flexíveis na hora de compor um pacote de benefícios atraente e que atenda a diferentes perfis profissionais. Mais importante ainda é que as corporações estejam prontas para respeitar os momentos marcantes da vida de seus funcionários. E isso inclui, entre outras coisas, casamento, o nascimento de um filho, doença em família e até mesmo do próprio funcionário. Coisas que acontecem na vida tanto dos homens quanto na das mulheres.

Apesar disso, é consenso o fato de que o nascimento de um filho é um dos casos nos quais o intercâmbio dos papéis masculino e feminino acontece de forma mais intensa hoje em dia. Além de resultar em ganhos enormes na relação entre pai e filho, esse novo formato também ajuda a mãe que é profissional a equilibrar suas novas atribuições.

Todas essas mudanças comportamentais, que acabam refletindo diretamente na vida profissional de todos, foram levadas em conta na análise do Great Place to Work na hora de indicar a IBM como a Melhor empresa de TI e telecom para as mulheres trabalhar. A vitória da Big Blue não leva em conta somente as necessidades específicas das mulheres e mães profissionais, mas também contempla as demandas de uma nova geração de pais.

Uma dessas iniciativas diferenciadas é o programa Pós-natal para os pais, que permite ao profissional a flexibilização de seu horário de trabalho no primeiro mês de vida do bebê, além de oferecer a condição de trabalhar em um esquema de home office nos três meses subseqüentes. Ou seja, nos quatro meses de licença garantidos pela lei para a mãe, o pai que é funcionário da IBM também consegue ficar por perto, auxiliando e intensificando sua relação com o bebê.

Já para suas funcionárias, a IBM garante, além da licença maternidade, um auxílio creche de 100% nos primeiros seis meses de vida do bebê e de 75% até os 18 meses de idade. Além disso, até os seis meses a empresa paga o transporte da mãe que precisa amamentar o filho em casa. Detalhe: por quantas vezes ao dia isso for necessário. A companhia também conta com um espaço para as mães que preferem armazenar o leite. Lá, a profissional conta com bombas específicas, mamadeiras, potes esterilizados e até um freezer para o armazenamento adequado.

Apesar de importante, essas políticas que dão todo suporte ao processo de maternidade são apenas parte de uma estrutura maior, que leva em conta a satisfação total das profissionais da companhia que, mais felizes, tendem a produzir mais. E isso não se restringe apenas aos filhos. Para entender melhor quais seriam as outras demandas femininas a empresa criou o comitê das mulheres da IBM Brasil.

Liderado há dois anos pela executiva de serviços Fátima Cavichione, mãe de três filhos e funcionária da Big Blue há 17 anos, o comitê é formado por um grupo de dez a 12 pessoas – incluindo homens – que está sempre repensando como a corporação pode facilitar, incentivar e reter os talentos de seu time de mulheres. “Também funcionamos como uma ouvidoria das necessidades e buscamos ajudá-las a encontrar um equilíbrio entre a família e o trabalho”, conta Fátima, que conseguiu conciliar sua carreira na empresa graças à ajuda constante de seu marido e ao suporte da organização.

Apesar das dificuldades inerentes à vida familiar, esse equilíbrio foi atingido sem traumas. Prova disso é que um mês após retornar da licença maternidade pelo nascimento de seu segundo filho, Fátima foi promovida. “Descobri naquele momento que a empresa estava pronta para me receber de volta e reconhecer meu trabalho. É isso que tentamos passar para as outras funcionárias com a atuação do comitê”, pondera.

Além de reuniões mensais, o conselho também faz um grande encontro anual que debate temas de interesse das profissionais da organização. Neste ano, mais de 200 mulheres vindas das unidades da IBM em todo o País participaram do encontro, que mesclou apresentações de negócios, tendências tecnológicas e mesas redondas sobre filhos e saúde. “Fazemos questão de trazer mulheres de regiões diferentes e também de áreas de negócios distintas, além de oferecer os temas que são mais pedidos por elas”, enfatiza Fátima.

Um dos sinais de que a iniciativa surte bons resultados é a pesquisa de satisfação com o evento, respondida de forma voluntária, e que apresenta índices muito positivos. Não é para menos, já que muitas das conquistas femininas são suportadas pelo trabalho do conselho. Um exemplo é a flexibilização do horário de trabalho das consultoras externas da IBM. Como atuam fora da empresa, muitas vezes em outras cidades ou estados, essas profissionais, quando retornam a suas cidades-sede, não têm a obrigação de ir ao escritório e podem trabalhar remotamente, recuperando assim o tempo de relacionamento com a família.

Outra ação bastante incentivada é a inserção de mulheres nas carreiras técnicas, parte do projeto mundial da Big Blue nomeado EXITE Camps – Explorando Interesses em Tecnologia e Engenharia –, que já contou com a participação de mais de mil mulheres de todo o mundo. “Vários trabalhos de brasileiras foram indicados e muitos deles premiados. A inserção feminina na carreira técnica é um desafio mundial da empresa e atuamos de forma bem consistente, incentivando cada vez mais essas profissionais”, conta Fátima.

Apesar da prioridade inegável dessas iniciativas de peso, é no dia-a-dia da companhia que a ação do comitê se faz mais presente. Mesmo contando com suporte e abertura total para conversar diretamente com seus superiores, além de uma estrutura formal na área de Recursos Humanos para solucionar dúvidas e ajudar nos problemas de cada funcionário, não são poucas as profissionais que preferem conversar com alguém do conselho sobre alguma questão específica. “Nosso trabalho é realmente de ouvidoria. Às vezes elas querem tirar uma dúvida, compartilhar uma situação ou apenas desabafar. E muitas vezes é mais fácil partilhar isso com alguém que já passou por momentos semelhantes. Posso garantir que é um relacionamento em que todos ganham: a empresa, a profissional e até os membros do conselho”, avalia a líder do comitê.

Disciplina e motivação

Mas para os que ainda acreditam que uma política bem-estruturada de recursos humanos voltada para as demandas da materniddade é suficiente para reter os talentos femininos, a pesquisa da GPTW deixa um alerta: é preciso ir além disso e oferecer um pouco mais. As mulheres também querem se sentir inseridas no todo corporativo e poder decidir quando e como farão uso da eventual flexibilidade oferecida pela corporação.

Foi isso que aconteceu com a analista de sistemas de logística da IBM, Maria Augusto Torres. Trabalhando na filial carioca da empresa há 16 anos e mãe de trigêmeos de quatro anos, a analista optou pelo esquema de home office em maio do ano passado, quando as crianças já não eram mais bebês. “Pode parecer estranho, mas assim que acabou a licença maternidade voltei para a companhia sem nenhum problema. As dificuldades para conciliar o tempo começaram depois que eles tinham dois anos e faziam barreira na porta, pedindo para que eu não fosse trabalhar. Antes disso, eles não entendiam minhas saídas”, relata.

A adesão ao home office foi positiva para Maria em vários sentidos. Para começar, a executiva economiza quase três horas diárias, que eram gastas no trajeto entre sua residência, localizada na Barra da Tijuca, e o escritório da IBM, em Botafogo. “Acordo exatamente no mesmo horário, mas hoje tenho esse tempo livre antes do expediente para acompanhar os meninos na natação e minha filha na fisioterapia. Começo a trabalhar na mesma hora que antes e posso esticar até um pouco mais tarde no fim do dia, pois não tenho de me preocupar para sair mais cedo e evitar o trânsito”, ela conta.

Para Maria, o valor de poder fazer as refeições com a família é incalculável e acaba sendo revertido de forma positiva no lado profissional. “Minha produtividade cresceu muito. Mas precisei de muita disciplina e também de toda a estrutura corporativa da IBM para isso”, relata. Por estrutura entenda-se mesa e cadeira ergonômicas, notebook, celular, banda larga e um multifuncional. Além disso, na intranet a Big Blue oferece, via e-learning, cursos específicos que explicam como o profissional deve se estruturar para trabalhar em casa. “Esse suporte teórico foi fundamental para não ‘embaralhar as estações’”, confessa.

Uma das decisões tomadas pela analista foi manter a agenda doméstica exatamente da forma como era antes, ou seja, durante o horário comercial ela está trabalhando como se estivesse na IBM. A única diferença é que seu escritório fica em uma sala dentro de casa. “Fico com a porta fechada e os meninos não entram para nada. No começo ainda me chamavam para pedir folhas para desenhar, mas agora nem isso fazem mais. A adaptação deles foi surpreendente, muito mais rápida do que eu esperava.”

No lado corporativo, a executiva continua se reportando a dois gerentes, um em Campinas, no interior de São Paulo, e outro na Argentina, responsável pelas operações das Américas. “Já falávamos diariamente por e-mail, telefone e conferências. Ou seja, para eles continuo 100% disponível, exatamente como antes. E as viagens corporativas continuam sendo feitas da mesma forma”, relata.

A experiência de Maria mostra que a estrutura física fornecida pela organização não garante o nível do desempenho do funcionário. É preciso uma política estruturada para que esses colaboradores continuem inseridos em todos os processos da companhia e possam ser avaliados com a mesma seriedade dos funcionários que ficam alocados nos escritórios. “As dificuldades que tenho hoje para me comunicar com outras localidades, com meus superiores e pares no trabalho são as mesmas de qualquer pessoa que esteja lá na IBM. Esse é um dos reflexos desse processo: cada vez mais nos comunicamos de forma não presencial. E isso é fruto da globalização e não da minha decisão pessoal de trabalhar no sistema de home office”, conclui a executiva.