Por Camila Fusco, do COMPUTERWORLD

Satisfação que supera o nível salarial
Funcionária da Kaizen há quase 11 anos, onde ingressou ainda estagiária, a gerente de projetos Cátia Nellin é um exemplo vivo de que pode estar certa a tese seguida pela companhia de que existem outros atributos, além dos financeiros, capazes de reter um funcionário e fomentar nele seu reconhecimento perante a companhia. “Em todo meu tempo por aqui recebi diversas ofertas de trabalho, inclusive com salários maiores, mas preferi ficar”, comenta. Entre os aspectos que a fizeram permanecer estão a abertura para o diálogo com a diretoria, transparência, clima de companheirismo e, especialmente, o fato de a companhia nunca contradizer mensagens pregadas.

Mas se por um lado a opção de não trocar a companhia por outra com pagamento superior fica a cargo do funcionário, não existe postura passiva da Kaizen em relação ao assunto. Até o ano passado, a empresa apresentava defasagem expressiva na remuneração comparada com o mercado, o que, verdadeiramente, não agradava aos profissionais, conforme revelado na pesquisa interna periodicamente realizada.

No entanto, a contratação de uma consultoria para realizar a comparação da remuneração com o mercado promoveu o realinhamento do Plano de Cargos e Salários. A iniciativa resultou na adoção de uma nomenclatura interna compatível das posições com o que é comumente reconhecido pelo mercado e reajustes foram avaliados caso a caso. Hoje, o máximo de defasagem em relação ao mercado é de 7%.

Por outro lado, embora ainda não esteja no patamar desejável de remuneração, uma iniciativa contribui para o alto nível de satisfação. De todo o lucro obtido pela empresa, 20% é distribuído entre os funcionários, o que reforça o sentimento coletivo de responsabilidade com gastos e do papel de cada um.

Mantendo raízes
Aos que consideram que, pelo tamanho enxuto que apresenta, talvez seja mais fácil para a Kaizen do que para uma companhia de grande porte gerir as práticas e o ambiente que trazem o reconhecimento dos funcionários, os executivos sinalizam os desafios financeiros. “Por um lado estamos mais perto dos nossos profissionais em virtude do tamanho da empresa, mas, ao mesmo tempo, não temos os recursos que as grandes empresas têm para promover os benefícios que gostaríamos”, comenta o gestor de talentos, Daniel Dystyler.

A saída encontrada pela Kaizen, então, é oferecer o máximo possível de integração e bem estar no relacionamento corporativo para compensar os aspectos que ainda precisam ser melhorados. E, nesse sentido, muito já foi feito. Praticamente todas as nove práticas culturais apontadas pelo método de avaliação do GPTW chegam a se confundir com os pontos fortes mencionados pelos funcionários, que colocam a companhia como vitoriosa todos os dias em contratar e receber, inspirar, falar, ouvir, agradecer, desenvolver, cuidar, celebrar e compartilhar. Atributos que, de fato, são essenciais para constituir uma grande empresa para trabalhar.

Uma fábrica de talentos
Um dos fatores que a Kaizen acredita que contribui de forma significativa para seu sucesso operacional está na capacitação técnica dos funcionários, o que faz com que mais de 120 deles já tenham certificações. Outra prática, no entanto, diferencia a Kaizen: o Programa Formação de Talentos, em que capacita técnicos da comunidade em plataformas de infra-estrutura, backup de dados e virtualização gratuitamente.

A idéia surgiu da necessidade da Kaizen de ter mais técnicos formados nas tecnologias da EMC. O modelo teve a parceria da Fundação Indaiatubana de Educação e Cultura (Fiec) e, dos 200 inscritos, 14 realizaram o curso, com duração de 80 horas em 2006. Dessa base, quatro foram contratados pela Kaizen.

No segundo semestre deste ano, a companhia realiza sua segunda turma, com mais de 478 inscritos. “Investimos 16 mil reais e sabemos que estamos formando profissionais para o mercado, que muitas vezes podem ser contratados pelos concorrentes. Mas é importante incentivar a formação”, destaca Alexandre Picchi Neves, diretor geral.