Os líderes de TI de pensamento inovador já sabem quão importante é para sua equipe ter conhecimentos profundos tanto na área técnica quanto de negócios. Afinal, esses executivos precisam de funcionários que mostrem bom julgamento e habilidades técnicas. Além disso, os melhores profissionais procuram empregadores capazes de investir nesse tipo de diferenciação, o que resulta em um aumento na retenção de pessoas – todos os envolvidos no processo ganham com isso.

Mas na era onde reduzir custos é a prioridade número 1, os líderes de TI precisam desenvolver seus funcionários com orçamentos cada vez mais apertados. Assim, mesmo que conferências, seminários, certificações e graduações tradicionais ainda tenham seu espaço, os executivos tentam encontrar iniciativas inovadoras de educação. “Menos de 20% da educação continuada vêm dos programas estruturados”, exemplifica Brenda Gumbs, vice-presidente de recursos humanos da Perfetti Van Melle, empresa global de doces. “A parte restante vem do treinamento, mentoring e... dificuldades, que incluem falhas e atribuições desafiadoras.”

Outra prática comum tem sido o incentivo a experimentações com atribuições temporárias, relacionamento com consultorias, recursos e treinamentos de fabricantes e adoção de tecnologia para gerar ambientes de aprendizagem diferenciados.

Além dos orçamentos apertados
O principal desafio dos líderes de negócios – especialmente aqueles que tenham forte desejo de melhorar sua equipe – são os orçamentos limitados de treinamento. Simplesmente não há dinheiro para programas tradicionais de sala de aula.

Os executivos destacam a necessidade para o pensamento não-tradicional na estruturação de novos ambientes de aprendizagem. Uma das alternativas menos dispendiosas começa na busca de maneiras para melhor estimular o conhecimento e a experiência dos empregados. Marv Richardson, diretor e co-fundador do Trexin Group, experimentou os formatos lunch-and-learn (almoço com aprendizado).

Segundo o executivo, o que funcionou melhor foram as apresentações que experts de fabricantes (“Nunca”, ele insiste, “o representante de vendas.”) fizeram a empregados que utilizam a tecnologia. Segundo Richardson, foi fácil conseguir voluntários para os encontros. “É claro, o almoço grátis ajudou... E o que é melhor é que o fabricante geralmente paga o almoço”, brinca.

Restrições persistentes oferecem outro incentivo para ser inovador. “O orçamento de educação é sempre o primeiro a ser cortado”, confessa Richardson. Mas o executivo faz questão de destacar que a história não é simples assim. “Geralmente, a verba de treinamento não é gasta. A razão é que os funcionários vivem tão ocupados que não têm tempo para treinamentos”, analisa. Em sua opinião, muitas empresas oferecem o orçamento financeiro – mas não o “orçamento de tempo” necessário.

As ferramentas na era da internet
Michael Dunn, vice-presidente do Hearst Interactive Media, diz ver a educação totalmente integrada com a comunicação do dia-a-dia entre as pessoas. “Para que os funcionários consigam um progresso individual, e para a empresa como um todo se beneficiar, a educação continuada deveria ser uma atividade diária”, afirma. “Adote ferramentas inovadoras para isso; não se restrinja somente aos canais tradicionais, e pense com criatividade”, recomenda.

Dunn se esforça para ganhar vantagem com a adoção de cada ferramenta de comunicação da era da internet. “Tivemos muito sucesso utilizando blogs para informações. Eles são encontrados facilmente e permitem comunicação livre uma vez que você derruba as fronteiras culturais”, defende o executivo.

Outra ferramenta que Dunn recomenda são os wikis. Podcasting, RSS e vídeo também estão em pauta na Hearst. “Entretanto, você não pode forçar as pessoas a utilizarem tais ferramentas. É preciso criar uma cultura que encoraje as pessoas a ser inovadoras. Se você acha que a cada dia deveria aprender, você estabelece um ambiente onde pode aprender com seus colegas e ensiná-los também”, resume.

Richardson, do Trexin Group, concorda que as fronteiras em relação à educação continuada estão se confundindo. Como líder de TI, costuma trazer funcionários de campo para o escritório em atribuições temporárias de seis meses, geralmente em uma função de arquitetura corporativa ou em pesquisa e desenvolvimento (P&D). Com isso, passou a se beneficiar em duas frentes: o time centralizado acabou com uma visão muito melhor dos desafios da equipe externa e ganhou evangelistas para o que estava tentando fazer quando cada atribuição temporária termina.

Do outro lado, os empregados que costumam ficar distante do escritório têm a chance de trabalhar nas atividades mais recentes e ainda recebem um conhecimento mais detalhado da empresa, que os ajuda em seu trabalho. “Tirar as pessoas de suas funções tradicionais, de uma forma estruturada, é o treinamento mais valioso que podem receber”, acredita. “Esse sistema oferece mais que habilidades – oferece uma perspectiva totalmente nova da organização.”

Uma das teorias que vem dirigindo os esforços de capacitação é a distinção entre educação continuada e treinamento. “O treinamento é de um curto período, um evento estruturado, que oferece habilidades que você precisa no exato momento”, define Brenda, da Perfetti Van Melle. “Já a educação continuada se refere a componentes ou assuntos que preparam as pessoas para onde a empresa está indo. É sobre crescimento futuro”.

A executiva garante que dedica muito tempo e atenção ao desenvolvimento de liderança. “Existem poucos indicadores de liderança em negócios. E a habilidade de liderança é uma das mais importantes”, aponta. Em sua visão, liderança não é exclusividade do time gerencial. “Você precisa que todos os funcionários se tornem líderes pensantes, expandindo seus pensamentos, olhando as coisas de forma que não são óbvias. Isso não existe hoje”, declara.

A questão da certificação
Importante é reforçar que as qualidades de liderança não são ganhas de repente ou por meio de certificações. “Muitos empregados estão em busca apenas de um pedaço de papel”, dispara Nick Corcodilos, autor do livro Ask the headhunter (Pergunte ao headhunter). “Eles também têm uma razão, porque em muitas empresas a certificação é o que te faz passar pelo crivo do RH.”

Na opinião de Corcodilos, essa é a razão menos importante para continuar aprendendo. “As empresas não ganham nenhum valor com as certificações e se você não consegue se destacar no trabalho quanto tem oportunidades, a certificação não vai te ajudar.”

Dunn somente concorda em parte – ele valoriza as certificações no seu staff. Sua visão é que as pessoas normalmente têm grande conhecimento em verticais específicas, justamente aquelas onde atuam. “Os certificados asseguram que você tenha conhecimento ‘horizontal’ também”, justifica.

Com ou sem apoio a certificações formais, do ponto de vista da companhia, o que importa é que os funcionários continuem a crescer, expandindo e aprofundando seu conhecimento e discernimento. Afinal, além de líderes que reconheçam blogs, wikis e webinars são inovadores e valiosos, a última inovação educacional é dar aos empregados a oportunidade de falhar – e aproveitar o que foi aprendido no processo.